Por: Por Constanza Téllez, gerente de Asuntos Corporativos y Sostenibilidad SMU
A meses de la puesta en marcha de la Ley de Inclusión Laboral, se vuelve pertinente compartir experiencias que grafican por qué ésta es una gran noticia y un avance clave para la integración en nuestro país. Pasó mucho tiempo para que finalmente se creará la institucionalidad que parte importante de la población necesita y es fundamental que quienes se enfrentarán al proceso de contratación de nuevos talentos, sepan cuál es la realidad de las empresas que ya cuentan con colaboradores en situación de discapacidad.
Según datos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, cerca del 58% de los mayores de 18 años en situación de discapacidad están en condiciones de ejercer y se encuentran inactivos o desocupados, y gracias a esta Ley, organizaciones públicas y privadas de equipos de 100 o más integrantes, deberán destinar al menos el 1% de su planilla a personas con algún grado de discapacidad. De esta forma, se genera una oportunidad para miles de personas que hoy no cuentan con una fuente laboral y que la necesitan con urgencia.
Ante este nuevo escenario, no sería extraño pensar que uno de los mayores temores para los empleadores esté relacionado con el rendimiento, la asistencia y el uso y presentación de licencias médicas. Si bien estos miedos están basados en prejuicios propios de enfrentar un proceso desconocido, lo concreto, en nuestra experiencia y en base a un estudio realizado internamente con la consultora AHÁ!, la rotación de personas en situación de discapacidad es seis veces menos en el periodo de un año, cifra considerablemente menor al resto de nuestros colaboradores. También se ausentan cuatro días menos al año y presentan menos licencias médicas. Y eso, para nosotros, ha sido un gran aprendizaje.
Además de sacarnos estos pre-conceptos, otra clave para transitar de forma exitosa por esta fase, es abordar el proceso desde una perspectiva de Responsabilidad Social Corporativa, que sea parte de la estrategia de las compañías, generando además, espacios de análisis y sensibilización tendientes a comprender cómo cambia y cuánto gana nuestra empresa cuando abrimos las puertas a quienes se les cerraron por tanto tiempo.
Para alcanzar una verdadera inclusión de personas en situación de discapacidad (PesD), las compañías deben desarrollar políticas claras, que los guíen en la implementación de una correcta identificación de cargos, selección de personal, capacitación de la PesD y su entorno, hacer seguimiento, establecer metas claras y evaluar su desempeño. En materia de contratación, sueldos y beneficios, éstos deben ser acordes a su cargo y con las mismas condiciones. Sólo así lograremos un verdadero cambio cultural y social que nos llevará hacia el desarrollo como país.
Esta labor cobra relevancia en tanto hoy no sólo porque contamos con trabajadores mejor preparados para recibir a nuestros nuevos compañeros, sino que también podemos permear esta nueva forma de hacer las cosas hacia nuestros públicos externos -consumidores, proveedores, stakeholders en general-. Una vez más, este cambio no debe ser visto como una iniciativa aislada, sino como una transformación integral que cambiará por completo nuestra mentalidad a nivel organizacional y de país.
A partir de 2018, serán cerca de ocho mil las empresas que deberán aplicar esta nueva Ley. Lo que esperamos es que sean muchas más las que, en los próximos años, abran sus puertas para acoger a todo el talento que se encuentra a la espera de una oportunidad. Tenemos frente a nosotros un futuro que puede ser más respetuoso, inclusivo y diverso. Sólo debemos escuchar ese llamado, dejar los miedos de lado y abrirnos al cambio.
